غالبًا ما نجد أن الفارق بين تقييم الأداء وإدارة الأداء غير واضح للعديد من الأفراد في المؤسسات والمنظمات، سواء كانوا موظفين أو أصحاب عمل. بالإضافة إلى ذلك، لوحظ أن المصطلحين يُستخدمان بالتبادل. لذا، نقدم في هذا المقال تعريفًا شاملًا لكلا المفهومين، مع إبراز الفروق الرئيسية بينهما.
تعريف تقييم الأداء
تقييم الأداء هو العملية التي يقوم من خلالها المدير بتقييم مساهمة وجهود الموظف في المؤسسة. يُعتبر هذا التقييم تجربة سنوية تُجرى بهدف تقييم الإمكانيات والأداء للموظفين، مما يساعد بدوره في تحليل مهاراتهم وقدراتهم، بهدف تطويرها وتعزيزها في المستقبل لزيادة الإنتاجية.
يساعد تقييم الأداء على تحديد الموظفين الذين يؤدون مهامهم بشكل ممتاز، ويتم توثيق نتائج هذا التقييم في المراجعات السنوية للموظفين. كما يقدم تقييم الأداء ملاحظات للموظف حول المجالات التي تحتاج إلى تحسين وتطوير.
تعريف إدارة الأداء
إدارة الأداء تشير إلى عملية مستمرة تهدف إلى تخطيط وتقييم عمل الموظف على نحو دوري، بهدف تعزيز الكفاءة وتحسين الأداء. تشارك في هذه العملية المديرون والموظفون على حد سواء، مما يمنح الموظف والمدير فرصة لتحديد الأهداف المشتركة المتعلق بالأهداف النهائية للمؤسسة، ويساعد على تحقيق هذه الأهداف على المدى الطويل.
الفروق الرئيسية بين تقييم الأداء وإدارة الأداء
فيما يلي أبرز الفروق بين تقييم الأداء وإدارة الأداء:
- يعتبر تقييم الأداء أداة تشغيلية تهدف إلى تحسين كفاءة الموظف، بينما إدارة الأداء تعتبر أداة استراتيجية تتعامل مع الأهداف المؤسساتية الكبرى.
- تقييم الأداء غير مرن وصعب، بينما إدارة الأداء تتصف بالمرونة والسهولة.
- تقييم الأداء منهج فردي، بينما إدارة الأداء تتبنى منهجًا شاملاً.
- يُجرى تقييم الأداء مرة واحدة سنويًا، بينما إدارة الأداء تعتبر عملية مستمرة.
- تقييم الأداء يركز على مراجعة الأداء السابق، بينما إدارة الأداء تأخذ في الاعتبار الحاضر والمستقبل.
- تتم عملية تقييم الأداء من قِبل قسم الموارد البشرية، في حين أن إدارة الأداء يشرف عليها المديرون المباشرون.
الأشخاص الذين يتولون مسؤولية تقييم الأداء
يتفاوت الأشخاص المسؤولون عن تقييم الأداء من مؤسسة لأخرى، وقد يكون تقييم الأداء من قبل أي من الجهات التالية:
- الطريقة الأولى: تقييم الرئيس لمرؤوسيه
تُعتبر هذه الطريقة الأكثر شيوعًا، وفقًا لمبدأ وحدة الأمر، وهو من المبادئ الأساسية في الإدارة. يمكن دعم هذه الطريقة بتوقيع الرئيس الأعلى على التقييم، مع العلم أن المسؤولية الأساسية تقع على عاتق الرئيس المباشر، بينما يكون دور الرئيس الأعلى موازنة وضبط تقديرات الرؤساء المباشرين لتجنب أي انحياز.
- الطريقة الثانية: تقييم المرؤوسين لرؤسائهم
تُستخدم هذه الطريقة في الحالات الحساسة، مثل بعض وحدات الشرطة والمستشفيات، ولكن نادرًا ما يتم تطبيقها في المؤسسات نظرًا للمشكلات المحتملة التي قد تنتج عنها. تتناقض هذه الطريقة مع مبادئ الإدارة، مما يجعل العديد من المرؤوسين والمتسولين يترددون في تطبيقها.
- الطريقة الثالثة: تقييم الزملاء بعضهم لبعض
هذه الطريقة نادرة الاستخدام، ولا تزال قيد التجريب، حيث يمكن أن تفسد العلاقات بين موظفي العمل. ومع ذلك، قد تُطبق في بعض الأحيان على المستويات الإدارية الوسطى لتحديد القدرات القيادية المحتملة.
- الطريقة الرابعة: وجود مجموعة من المقيمين
- تقوم هذه الطريقة على تشكيل لجنة من الرؤساء لتقديم تقييم مشترك لكل موظف، بحيث يُفترض أن يكون لدى جميع الرؤساء المعلومات الكافية لتقييم مرؤوسيهم. ومع ذلك، قد لا يكون هذا دائمًا متاحًا، مما يعيق عملية التقييم. لذلك، تفضل بعض المؤسسات أن يقوم كل رئيس بتعبئة نموذج التقييم بشكل فردي، لجمع النماذج في جدول موحد يضمن الموضوعية.
أهمية تقييم الأداء
يسهم تقييم الأداء في تحقيق الأهداف المؤسساتية، ويعزز من تطوير الأفراد من خلال تحديد نقاط القوة والضعف لديهم، مما يساعد في اتخاذ القرارات المناسبة لتحسين الكفاءات. كما يعزز تقييم الأداء من التواصل الفعال بين المدير والموظف.
أهمية إدارة الأداء
تحت مظلة إدارة الأداء، يتم توجيه الأداء بشكل يسهم في تحديد التوقعات والأهداف المحددة لكل فرد، ويحدد المعايير التي يجب على الموظفين التقيد بها. كما تسهم إدارة الأداء في تحقيق الأهداف المؤسساتية وتنفيذ الاستراتيجيات بشكل فعّال.
ختامًا، يتناول المقال تعريف تقييم الأداء وإدارة الأداء، مع توضيح الفروق الأساسية بينهما وأهمية كل منهما، بالإضافة للإجابة عن سؤال من هو الشخص المسؤول عن تقييم الأداء.